Për dekada me radhë, shprehja “gratë mbështesin gratë” ka qarkulluar si një ideal kulturor, i përdorur në fjalime motivuese, postime në rrjetet sociale dhe deklarata të misioneve korporative.

Megjithatë, shumë gra mund të tregojnë një histori krejt tjetër, sepse kultura që synon të krijojë një organizatë nuk përputhet gjithmonë me klimën reale që përjetohet në atë ambient pune. Kjo mospërputhje bëhet veçanërisht e dëmshme kur bie ndesh pikërisht me idealin e “grave që mbështesin gratë”.

Kultura organizative është perspektiva nga lart-poshtë, pra grupi i vlerave dhe synimeve që një organizatë përpiqet të vendosë për punonjësit e saj. Klima e vendit të punës, ndërkohë, është perspektiva nga poshtë-lart: ndikimi real që kanë politikat dhe marrëdhëniet në punë mbi mënyrën se si ndihen punonjësit.

Si psikologe e fokusuar te rëndësia e sistemeve dhe faktorëve marrëdhënorë, autorja shprehet se është shumë më e interesuar për klimën reale të punës sesa për kulturën aspiruese të organizatës. Ajo thotë se nuk ka takuar askënd që të largohet nga puna sepse nuk pajtohej me misionin apo vlerat e deklaruara të kompanisë. Por ka njohur shumë njerëz, përfshirë edhe veten, që janë larguar sepse kanë ndier se ato vlera nuk reflektoheshin në marrëdhëniet e përditshme, pritshmëritë dhe normat e vendit të punës.

Armiqësia mes grave në vendin e punës

Në biseda me klientë, kolegë dhe miq, gratë shpesh ndajnë përvoja mbi seksizmin e hapur apo të fshehtë në vendin e punës. Por ajo që diskutohet më pak është fakti se disa nga plagët profesionale më të dhimbshme shkaktohen nga vetë gratë.

Ekziston ideja se shefet gra janë më të mira për t’u pasur si drejtuese sesa burrat, por kjo nuk është gjithmonë e vërtetë. Nuk bëhet fjalë domosdoshmërisht për situata dramatike si në filmin The Devil Wears Prada, por ndikimi i vazhdueshëm i episodeve të vogla, ku gratë nuk mbështesin njëra-tjetrën, mund të jetë emocionalisht shkatërrues.

Po pse ndodh kjo?

Armiqësia mes grave në vendin e punës nxitet kryesisht nga pasojat psikologjike dhe ndërpersonale të sistemeve të ndërtuara mbi mungesën e mundësive, ku historikisht grave u janë dhënë vetëm pak vende “në tryezë”.

Kur mundësitë perceptohen si të kufizuara, solidariteti fillon të shihet si rrezik për mbijetesën profesionale, ndërsa bashkëpunimi zëvendësohet nga konkurrenca.

Mentaliteti i mungesës dhe grumbullimi i burimeve dëmtojnë vetë progresin për të cilin gratë kanë luftuar për vite me radhë. Studimet tregojnë vazhdimisht se organizatat ku ekziston më shumë bashkëpunim dhe mentorim mes grave kanë qëndrueshmëri më të lartë të stafit, krijojnë lidership më të fortë dhe arrijnë performancë më të mirë organizative.

Kur gratë mbështesin dhe promovojnë njëra-tjetrën, ato krijojnë efekte pozitive që shtrihen shumë përtej karrierës individuale. Por edhe e kundërta mund të ndodhë dhe kjo nuk vjen sepse gratë janë natyrshëm konkurruese apo jo mbështetëse.

Psikologët e quajnë këtë “fenomeni i bletës mbretëreshë” (queen bee phenomenon), një model sjelljeje ku gratë që kanë arritur sukses në ambiente të dominuara nga burrat distancohen nga gratë e tjera dhe madje përforcojnë të njëjtat barriera që dikur i kanë vuajtur vetë.

Studimet sugjerojnë se kjo sjellje shpesh nuk buron nga armiqësia, por nga strategji mbijetese të krijuara në sisteme që në mënyrë të tërthortë u kanë mësuar grave se ndihma ndaj grave të tjera mund të rrezikojë pozitën e tyre.

Në shumicën dërrmuese të rasteve, problemi nuk është vetë “bleta mbretëreshë”, por “kosherja”, pra ndikimi brez pas brezi i mentalitetit të mungesës dhe pasigurisë për burimet.

Sjelljet abuzive dhe manipulimi psikologjik

Një nga dinamikat më të dëmshme është keqtrajtimi nga drejtuesit, që përfshin sjellje si kritikat publike apo përçmuese, mungesa e mbështetjes, zhvlerësimi i performancës së një punonjësi përpara të tjerëve, përjashtimi nga mundësitë profesionale, si dhe forma intimidimi apo hakmarrjeje.

Studimet tregojnë se mbikëqyrja abuzive apo minimi i vazhdueshëm i punonjësve rrit ndjeshëm stresin në punë, lodhjen emocionale dhe shqetësimet psikologjike.

Në disa raste, kjo dinamikë mund të përshkallëzohet në atë që punonjësit e përshkruajnë si “gaslighting” nga drejtuesit, një model ku shqetësimet reale minimizohen, përvojat paraqiten si keqkuptime dhe punonjësit fillojnë të vënë në dyshim aftësitë apo perceptimin e tyre për situatat.

Edhe pse “gaslighting” nuk është një diagnozë zyrtare klinike në psikologjinë organizative, studimet mbi abuzimin në vendin e punës tregojnë se komunikimi manipulues nga drejtuesit destabilizon vetëbesimin e punonjësve dhe rrit lodhjen emocionale.

Kur kjo sjellje ndodh mes grave, ndikimi mund të jetë edhe më i dhimbshëm, sepse perceptohet si tradhti ose braktisje.

Për gratë që kanë histori traumash në marrëdhënie, këto përvoja mund të jenë shumë destabilizuese dhe të rikthejnë plagë të vjetra emocionale.

Nga perspektiva e psikologjisë marrëdhënore, ky reagim është plotësisht i kuptueshëm. Njerëzit janë të programuar të krijojnë besim me grupin që perceptojnë si “të tyrin”. Kur dëmi vjen nga dikush që shihet si pjesë e të njëjtit identitet, thyerja emocionale ndihet shumë më personale.

Kjo dinamikë është veçanërisht e dukshme në profesione ku gratë kanë fituar autoritet vetëm në dekadat e fundit, si mjekësia, akademia apo shëndeti mendor.

Në vend të mentorimit, gratë më të reja përballen ndonjëherë me forma të fshehta apo të hapura të izolimit profesional: referime që nuk ndahen, informacion i mbajtur për vete ose përjashtim nga rrjetet profesionale.

Ekziston gjithashtu një kosto psikologjike edhe për vetë gratë që përfshihen në sjellje bllokuese. Të jetosh vazhdimisht në një gjendje mbrojtjeje ushqen edhe më shumë iluzionin e mungesës dhe rrit ankthin.

Bashkëpunimi krijon më shumë mundësi sesa konkurrenca

Psikologjia e bollëkut sugjeron se kur njerëzit ndajnë mundësitë, rrjeti zgjerohet dhe krijohet më shumë sukses kolektiv.

Mentorimi, rrjetet e referimeve, projektet bashkëpunuese dhe promovimi publik i punës së njëri-tjetrit janë mekanizmat përmes të cilëve rriten ekosistemet profesionale. Kur këto kanale mbyllen, inovacioni ngadalësohet dhe lodhja profesionale përshpejtohet.

E ardhmja e lidershipit të grave varet nga ndryshimi i këtij modeli kulturor. Në vend që të riprodhojnë modele hierarkike të ndërtuara mbi përjashtimin, gratë në role drejtuese kanë mundësinë të ndërtojnë ekosisteme profesionale të bazuara në ndërvarësi dhe bashkëpunim.

Kjo do të thotë të ndajnë hapur referimet, të mentorojnë profesionistet e reja, të promovojnë punën e njëra-tjetrës dhe të krijojnë platforma bashkëpunimi ku ekspertiza ndahet dhe nuk ruhet si privilegj personal.

Asgjë nga këto nuk kërkon përsosmëri. Kërkon qëllim, vetëdije dhe gatishmëri për të treguar vulnerabilitet.

E vërteta është se përparimi i grave nuk ka qenë kurrë një lojë ku fiton vetëm njëra. Por kur gratë riprodhojnë dinamikat e mungesës brenda vetë grupit të tyre, humbasin të gjithë.

Provat janë të qarta: kur gratë mbështesin njëra-tjetrën, industritë bëhen më inovative, organizatat më të forta dhe lidershipi më përfaqësues për komunitetet që u shërben.

Ndryshimi më i madh që mund të bëhet është zgjerimi i tryezës, në vend të mbrojtjes së një karrigeje të vetme. Masa reale e lidershipit nuk është sa lart ngjitemi vetëm, por sa të tjerë arrijmë të ngremë bashkë me veten.